1. 처음 채용을 시작한 시점과 채용이 결정된 시점 사이에 기간이 얼마나 되었는지를 물었다. 28%는 채용을 하지 않았다고 답했다. 2. 접촉을 이용한 것과 만족감 혹은 임금수준으로 측정된 일자리의 질 사이의 상관관계 역시 연구결과에 따라 결과가 다르다. 3. 연계의 강도를 안다는 것이 연계를 통해 얻어진 일자리의 질을 알만큼 충분한 것이 아니기 때문. 4. 약한 연계는 상위에 있는 사람들한테 가장 유리하고 밑바닥에 있는 사람들에게는 가장 불리하다는 결론이 나온다.
1. 이러한 접촉을 획득하고 Acquision 유지 Maintenace 하는 것이 그다음 일자리 이동에 직접적인 원인 Cause이 되기 때문에. 2. 일반적으로 친척 또는 친구들이 친척은 자주 한 개인을 그가 속한 공동체에 연결해 주는 고리가 된다. 3. 대부분의 일 관련 접촉들은 바로 이전의 직장에서 얻어진다. 4. 다른 직장이나 지역에 분산될 가능성이 높다. 인적 접촉들이 한 개인을 특정 직장이나 지역으로 유인 inclucing 하거나 이동을 쉽게 만들어줄 가능성. 5. 약한 연계가 더 효과적이기는 하지만, 일자리를 구하는데 이용된 연계들 중 일부는 오랜 시간 동안 거의 단절되었다는 점이다. 6. 마치 개인들이 자신의 접촉을 '비축 Stockpile'하는 것 같다. 7. 한 일자리당 평균 근속 기간의..
1. 정보가 전달되는 비율은 네 가지 비율의 상대값에 따라 달라지는데, 이 네 가지는 모집단의 증가율과 감소율, 정보의 확산율 그리고 공시율이다. 2. 노동시장에서는 전해지는 정보의 대부분은 무작위로 뿌려지기보다는 특정인을 겨냥해서 전해진다는 것이 분명해 보인다. 3. 라포포트는 약한 연계를 통해 전해지는 정보가 강한 연계를 통해 전달되는 것보다 궁극적으로 더 많은 수의 사람들에게 닿다는 점을 보여주었다. 4. 정보가 그 시발점(상태의 고용주)에서 시작해서 그 목적지(일자리를 얻고 싶은 사람)에 어떻게 흘러가는지. 5. 중개인의 숫자는 중요한 모수이기 때문에 이것을 연쇄의 길이 chain length라고 표현.
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