1. 처음 채용을 시작한 시점과 채용이 결정된 시점 사이에 기간이 얼마나 되었는지를 물었다. 28%는 채용을 하지 않았다고 답했다. 2. 접촉을 이용한 것과 만족감 혹은 임금수준으로 측정된 일자리의 질 사이의 상관관계 역시 연구결과에 따라 결과가 다르다. 3. 연계의 강도를 안다는 것이 연계를 통해 얻어진 일자리의 질을 알만큼 충분한 것이 아니기 때문. 4. 약한 연계는 상위에 있는 사람들한테 가장 유리하고 밑바닥에 있는 사람들에게는 가장 불리하다는 결론이 나온다.

1. 평생고용의 이미지, 비정규직 근로자들을 노동 하청업자들로부터 고용하는 관행이다. 도요타는 모든 근로자의 42%를 그런 방식으로 고용하고 있다. 2. 일본 노동시장의 연구에 따르면 인적 접촉에 따라 일자리를 찾는 비율은 약 30%인데 상당히 낮은 것이다. 3. '장원식' 고용인 독일의 경우, 전문직과 관리직 영역에서는 새로운 일자리 중 1/4에서 1/3을 고용 서비스 기관이 취급하였다. 4. 디지털 매칭 시스템이 좀 더 개인적인 방법을 선호하는 고용주와 피고용인의 취향과 잘 경쟁할 수 있을지 의심스럽다. 5. 인적 접촉을 통해서만 찾을 수 있었던 집약적인 intensive 정보라는 특질을 제공할 수 있는가 하는 것이다. 6. 최상의 짝짓기 사례들은 개개인의 인성과 조직과 직무의 개성 psersondi..

1. 노동력을 통제하는 길드의 예전 모습은 의료계, 법조계, 대학교수직 같은 전문•기술•관리직 영역에서 발견된다. 2. 전 사업사회 노동자와 산업사회 노동시장이 노동력 충원에서 유사성을 보여준다. 3. 우리의 목적에 맞는 조직적 질문은 어떻게 해서 근로자들이 특정한 하청업체를 위해 일하게 되었는가 하는 것이다.

1. 정보처리에서 여과라는 측면은 다른 사회 과정들에서 보다 더 분명한 핵심적인 문제. 2. 여성들이 어떻게 임신중절을 해줄 의사를 찾는지에 대한 연구에서 분명하게 밝혀졌다. 3. 합리성 가정에 기반을 둔 것이 아니라, 시장 혹은 게임의 폐쇄 closure 가정에 기반하고 있다. 아무 일도 하지 않았을 때조차도 정보가 주어지기도 하고, 생각지도 못한 원천에서 오기도 한다. 4. 본질적인 부분은 조직들의 경계를 연결하고 구성하는 개인들의 행위이다. 개인들의 산출 역할 output role을 통해 이를 수행하는 것으로 보인다. 5. 회사에 근무하는 사업상 동료가 제공한 일자리를 통해 일자리 이동이 이루어진 경우다. 사업 관계가 인력의 상호교환으로 전개되곤 한다. 6. 큰 회사에서 작은 회사로 인사이동이 자주..

1. 이러한 접촉을 획득하고 Acquision 유지 Maintenace 하는 것이 그다음 일자리 이동에 직접적인 원인 Cause이 되기 때문에. 2. 일반적으로 친척 또는 친구들이 친척은 자주 한 개인을 그가 속한 공동체에 연결해 주는 고리가 된다. 3. 대부분의 일 관련 접촉들은 바로 이전의 직장에서 얻어진다. 4. 다른 직장이나 지역에 분산될 가능성이 높다. 인적 접촉들이 한 개인을 특정 직장이나 지역으로 유인 inclucing 하거나 이동을 쉽게 만들어줄 가능성. 5. 약한 연계가 더 효과적이기는 하지만, 일자리를 구하는데 이용된 연계들 중 일부는 오랜 시간 동안 거의 단절되었다는 점이다. 6. 마치 개인들이 자신의 접촉을 '비축 Stockpile'하는 것 같다. 7. 한 일자리당 평균 근속 기간의..

1. 두 명의 다른 사람들이 기능 부분과 협업 분분을 각기 나누어 맡으며 일자리를 흡수할 수 있었는데 2. 가장 근본적인 질문은 얼마나 오래 과거까지 되돌아가야만 현재 일어나고 있는 사건들의 원인들을 찾을 수 있는가이다. 3. 2년 이내에 만난 인적 접촉은 30.3%, 39.4%는 3년에서 7년 사이, 나머지 30.4%는 8년 이상 오랜 기간 동안 알고 지낸 경우였다. 4. 알고 지낸 기간이 길수록 현재 일자리에 대해 '매우 만족'할 가능성이 높다.